Motivirajte druge ne pokušavajući motivirati druge

Umjesto toga, pokušajte oblikovati okoliš

Fotografirao Saksham Gangwar

Ponekad djeluje ...

Bio sam spreman trčati kroz zid od opeke. Okupili smo se za posljednji trenerski razgovor pred trenerom prije prijelaznog roka u kojem je trener igrao protiv našeg omraženoga neprijatelja iz prijelaznog područja, Srednje škole Grissom. Nema veze sa činjenicom da smo sljedeće godine svi bili u istoj školi, igrajući se ili ukorijenjeni jedno za drugo. Ovo je bio rat. A trener nam to obavijesti.

"Gospodo, ovo su igre za koje živite. Razlog što smo ove sezone naporno radili kako bismo se postavili u taj položaj. Razlog zbog kojeg smo izveli sve te krugove, odradili sve te gipke, proučavali sve te predstave. "

Da, izveli bismo nekoliko krugova nakon svakog treninga, ali uvijek nas je više zanimalo gledanje djevojačkog nogometnog tima na susjednom terenu nego što smo pripremali našu izdržljivost da nadmašimo zle Grissomske gardiste.

Fotografiju Ethana Eliasa

Da, u punoj nogometnoj opremi uspio bih upravljati s oko 6 tipki. Ako sam primijetio da neke od djevojaka iz nogometne reprezentacije gledaju na naš način, nekako sam sabrao snagu za sedmu.

Imali smo četiri predstave - više brošure nego knjige knjiga. Trči ulijevo, trči po sredini, trči udesno, kratak prolaz do tijesnog kraja. Nismo još vodili pass igra u igri još te sezone.

Ništa od toga nije važno. Trener nas je uvjerio da je to ono zbog čega su sva ta zamišljena krv, znoj i suze. Ovaj trenutak. Provalili smo na teren osjećajući se kao da možemo preuzeti Lombardijeve pakete.

… A ponekad to nije

Moj prvi šef nakon fakulteta možda je bio bivši sportaš ili trener, ili je možda previše puta gledao scenu „Idi tamo i pobijedi za Gippera“ iz filma Knute Rockne.

Bilo kako bilo, bravado testosteron nije prešao iz svlačionice u konferencijsku sobu.

Fotografiju Asa Rodger

Umjesto da se rasturimo sa sastanka, spremni da buldožujemo po tim e-mailovima i zavirimo u te prodajne pozive, mi smo se meandirali na aparat za kavu, pobrinuvši se da naš gazda ispali iz uha prije pucanja šala na njegovu štetu.

Evo što treba učiniti umjesto toga

Možda bi se vatrena svlačionica mogao pozabaviti jednom s vremena na vrijeme. No, čak i kada to učini, učinak nestaje. A onda je vrijeme za još jedan razgovor. Na kraju, ponestane vam vatre i pjega. I vaša će publika kroz sve to početi gledati - "evo ga opet."

Jednostavna istina je da je nemoguće motivirati druge u profesionalnom okruženju, imajući na umu njihovo dugoročno angažiranje. Jednostavna istina je da se najbolje čemu se možete nadati je da pomognete drugima da pronađu svoju motivaciju.

Fotografiju Lily Lvnatikk

Motivirani smo potrebama - naše fizičke potrebe su pokretači koji oblikuju naše ponašanje. Kad sam gladna, motivirana sam pronaći nešto za jelo. Kad sam hladna, motivirana sam da obučem džemper ili prilagodim termostat. Kad sam umorna, motivirana sam da posegnem za ugodnim pokrivačem i poglavljem 97 "Moby Dick" - dvije stranice i svaki put sam poput svjetla.

Baš kao što će fizičke potrebe oblikovati ponašanje, tako su i psihološke potrebe pokretači. Ponašamo se na način koji ispunjava naše potrebe, fizičke i psihološke. A udovoljavanje tuđim psihološkim potrebama može biti ključ dvorca.

Postoji prirodna zamka i upadamo u nju kad pretpostavimo da svi imamo iste potrebe. U fizičkom području ovo je prilično sigurna pretpostavka. Ako vidite da vam partner drhti, prilično je dobra ideja da joj donesete pokrivač. Ako čujete kako mu trbuh zavija dok glavom zaronite u taj njemački čokoladni kolač, možda ga podijelite s njim.

Kuda pogriješimo je kada primijenimo ovu vrlo prirodnu pretpostavku - svi imamo iste potrebe - na psihološku zonu.

Moja kolegica Donna i ja provodimo dvodnevne tečajeve zajedno, nekoliko puta godišnje. Donna je visoko ekstrovertirana. Pružanje treninga sobnim ljudima daje joj veliku energiju. Dosta sam introvertiran, emotivno i psihološki iscrpljen istim tim aktivnostima. Donna i ja postigli smo dogovor. Vozimo se odvojeno i zajedno idemo na večeru otprilike 30 minuta vožnje od objekta za trening. To mi daje 30 minuta tihog vremena, sama u autu da se dekomprimiram, tako da se u potpunosti mogu uključiti u razgovor s Donnom u restoranu. Donna i ja još uvijek ne bismo bili partneri za obuku da nismo takve prilagodbe zadovoljili međusobne psihološke i emocionalne potrebe.

Četiri motivatora zaštite okoliša

Ne možete nikoga motivirati, barem ne dugoročno, ali možete oblikovati okoliš na načine koji pomažu drugima da pronađu svoju motivaciju. Prema istraživanju koje je proveo The Predictive Index, tvrtka specijalizirana za procjene ponašanja i kognitivnih funkcija, postoje četiri primarne motivacijske potrebe koje pokreću ponašanje, posebno na poslu - potreba za kontrolom, potreba za interakcijom s drugim ljudima, težnja za procesom, i potrebu za detaljima.

Evo kako prepoznati primarne motivirajuće potrebe ljudi s kojima radite i kako oblikovati okruženje za povezivanje s tim potrebama i dugoročno angažirati i motivirati ljude.

Kreditna slika

1. Potreba za kontrolom.

Kako prepoznati:

Vjerojatno je najlakše uočiti ljude vođene prvenstveno potrebom za kontrolom. Oni su samopouzdani i ponašaju se takvi, preuzimajući odgovornost u prirodnim i lakim situacijama. Više zainteresirani za krajnji rezultat (strategiju) u odnosu na to kako tamo stižu (taktike), vjerojatno će postavljati pitanja i tražiti informacije o cjelokupnom smjeru, krajnjem cilju ili strategiji iza određenog projekta. Vjerojatno će im trebati "dovoljno" informacija / pojedinosti prije nego što budu spremni zaroniti i započeti.

Kako se povezati:

Dajte obilje slobode. Usmjerite ih prema smjeru krajnjeg cilja i pustite ih da smisle kako do tamo. Ako postoje ograničenja ili granice koje se ne mogu pregovarati, provjerite jesu li jasna ili ih možete pregaziti. Izazovite ih ili uokvirite projekt kao da se radi o bitci u kojoj mogu pobijediti i na koju imaju trajan utjecaj. Pobrinite se da znaju zašto je rad važan i definirajte što je za njih (vidljivost, mogućnost napredovanja, trajni utjecaj na tvrtku itd.). Njihovo samopouzdanje stvara se iznutra, i radije bi trebalo da im kažemo što trebaju popraviti, a ne koliko su sjajni. Pretjerivanje s pohvalama može dovesti do sumnje u vaše motive.

2. Potreba za interakcijom s drugim ljudima.

Kako prepoznati:

Iako ne baš, ovo je pogon najuže povezan s ekstroverzijom. To su „ljudi, ljudi“ naizgled ugodni u grupi stranaca, kao što su i njihove vlastite obitelji, sklapaju prijatelje brzo i lako. Najviše ih zanima dinamika ljudi, vjerovatno će postavljati pitanja i tražiti informacije o tome tko je uključen, tko je na brodu, a tko nije i tko su ključni igrači.

Kako se povezati:

Dajte puno mogućnosti za interakciju ljudi. Omogućite im vrijeme i prostor koji su im potrebni za odnose s ljudima s kojima rade. Te veze koriste za postizanje učinkovitijeg posla, pa nemojte to smatrati čisto društvenom potrebom. Dajte im mnogo mogućnosti za vidljivost i usredotočite se na svoja dostignuća i postignuća. Pobrinite se da razumiju što oni donose timu i kako drugi imaju koristi od njihovih vještina i znanja. Njihovo samopouzdanje dolazi izvana, iz razumijevanja kako i zašto im je važno ljudima oko njih.

3. Potreba za postupkom.

Kako prepoznati:

Potražite popise, sustave i strukture. Korak 1 kada krenu u novi zadatak ili projekt je stvoriti plan. Njima se upravlja rasporedom i popisima zadataka, a vjerojatno će htjeti potpuno dovršiti jedan zadatak prije prelaska na sljedeću stvar. Obično daju prednost „prvo u prvom redu“ i vrlo su linearni u svom pristupu radu. Oni će vjerojatno postavljati pitanja i tražiti informacije o rokovima, procesima i sustavima s kojima trebaju raditi i kako posao obaviti onoliko koliko je krajnji cilj.

Kako se povezati:

Ako plan već postoji, osigurajte mu pristup. Dobijte povratne informacije o planu i budite otvoreni za njegovu promjenu na temelju njihovih uloga. Oni će vjerojatno prvi vidjeti planove u planu i često znaju kako ih otkloniti. Ako plan ne postoji, zatražite ga da ga kreira, a zatim pomoću njega planirajte s njima prijavu za projekte. Isto je sa sustavima i procesima. Ako ne postoji postupak za izvršavanje posla, zamolite ih da ga kreiraju usput. Nemojte se bojati dodijeliti im slične vrste zadataka / projekata, jer će vam se javiti aktiviranje procesa koji su stvorili. Dajte im vremena i prostora potrebnog za dovršetak postupka. Ako su prekinuti na pola puta, vjerojatno će htjeti početi ispočetka. Samopouzdanje proizlazi iz poznatog - poznavanja standardnog procesa ili sustava s kojim treba raditi.

4. Potreba za detaljima.

Kako prepoznati:

Ljudi s velikom potrebom za detaljima često su perfekcionisti, rijetko zadovoljni s "dovoljno dobrim". Budući da im treba puno detalja, vjerojatno će dati puno detalja (svi smo skloni dati svijetu ono što trebamo od svijet). Pišu dugačke e-poruke i strpaju onoliko podataka na svoje slajpove Powerpoint koliko će to dopustiti sićušni font. Kada ih pitaju koliko je sati, stvarno žele znati kako izraditi sat. Motivirani su tim detaljima, ne zato što su im potrebni, već zato što su im udobniji kada ih imaju. Što više detalja imaju, to savršenije mogu dovršiti posao.

Kako se povezati:

Očekujte puno pitanja. Nemojte misliti da možete razgovarati s njima u pet minuta hodnika o bilo čemu vezanom za posao. Za bilo kakav razgovor o novom projektu ili zadatku zakažite barem 30 minuta i dopustite im da se vrate kasnije s još dodatnih pitanja. Pripremite odgovore za njih. Ako ne znate odgovore, recite im gdje bi ih mogli potražiti. Obavijestite ih o vašim točnim očekivanjima. Oni će definirati što je prihvatljivo kao ništa manje od savršenstva, tako da ako vam treba samo 80% rješenje, morat ćete to definirati kao "savršen" odgovor za to vrijeme. Uvjerite se i osigurajte sigurnosnu mrežu, jer će ih njihov prirodni perfekcionizam obično brinuti o onome što nije u redu. Samopouzdanje proizlazi iz poznavanja detalja.

Prestani se pitati kako možeš motivirati svoj tim i ljude oko sebe. Bar na profesionalnom radnom mjestu ne možete. Počnite se fokusirati na pružanje okruženja u kojem će ljudi pronaći svoju motivaciju. Iskoristite njihove izvore samopouzdanja jer je samopouzdanje u srcu produktivnosti.

Prvi je korak odrediti koja od gore navedene četiri potrebe odgovara ljudima koje želite motivirati. Obratite pažnju na vrstu pitanja koja postavljaju. Pitaju li se o rezultatima i strategiji? To je dokaz potrebe za kontrolom. Pitaju li ih ljudi? Dokaz potrebe za interakcijom s drugima. Planovi, sustavi i procesi? Dokaz potrebe za postupkom. Detalji? Pogodili ste, potrebu za detaljima.

Pa što ako nisi u pravu? Super vijest! Poboljšali ste svoje izglede za sljedeći put. Prilagodite svoj pristup i pokušajte s drugim pogonom.

Drugi korak je pronalaženje načina da se zadovolji veća primarna potreba.

Jednostavno, iako sigurno nije lako. Ali kad počnete to shvatiti, odmaknite se i promatrajte kako se magija počinje događati. Isplata će biti vrijedna truda.