Zašto imamo 22-satne intervjue

Izvucite rupe iz zgrade: lekcije za zapošljavanje naučili smo na 75% otkaza

Izvorno objavljeno na http://www.appsterhq.com/

Ne bih to više mogao poreći.

Naš prodajni tim započeo je državni udar.

Ustanak je započeo kada smo moj suosnivač Mark i ja odlučili promijeniti naš postupak pronalaženja projekta.

Prije toga, klijent bi nas angažirao da napravimo njihovu aplikaciju, a zatim smo proveli 3–6 mjeseci sastavljajući složeni dokument o opsegu.

Stvorili smo žičane okvire, isplanirali svaku funkciju i značajku, preslikali i najsitnije detalje - i imali smo ozbiljan zaostatak.

Imali smo planine koje nismo uspjeli ispuniti, ali morali smo dovršiti dokumente kako bismo donijeli prihod.

Dakle, Mark je nacrtao dvodnevnu, imerzivnu sesiju koju danas nazivamo radionicom za brzi koncept. Nakon još 10–10 dana provedenih u preciziranju zahtjeva, projekt bi bio spreman za razvoj.

Oznaka cijena bila je oko pet puta viša od doc-a za ispitivanje, ali iskustvo klijenta (i konačni proizvod) bilo je barem 10 puta bolje.

Bili smo spremni testirati ovaj novi model, ali naš prodajni tim ga nije imao.

Mislili su da otjeramo kupce.

Nisu se htjeli mijenjati.

U jednom su trenutku tijekom pokušaja uklanjanja zatražili da smanje provizije i pređu samo na osnovnu plaću.

Naš plan je bio nedokazan, ali mi smo bili odlučni i odlučni, pa smo krenuli naprijed.

Nakon što se prašina slegla, gotovo cijeli prodajni tim dao je ostavku ili je dobio otkaz.

Sljedećih nekoliko mjeseci bili su grubi, ali preživjeli smo državni udar.

I naši su instinkti bili u pravu. Projekti su se kretali brže s manje trenja, a ovaj novi model sada je postao industrijski standard.

Prava lekcija se, međutim, odnosila na uzgoj sjajnog tima.

Zaposlili smo se na temelju instinkta crijeva, a gotovo svi ti rani prodavači bili su grozni. Oni su se aktivno borili protiv naše kulture - i nisu bili prilagodljivi.

To je problem kada jedna od vaše četiri tvrtke obećava da je "promjena dobra".

Uostalom, tehnologija nikad nije statična. Konstantno pregledavamo i ažuriramo svoje modele.

I osobno, ne podnosim frazu, "tako je uvijek bilo učinjeno." To je tako ograničavajući. Ako želite napredovati u ovoj industriji, morat ćete biti spremni promijeniti.

Došlo je vrijeme da se preispita kako smo zaposlili i povećali osoblje.

Od 75% neuspjeha funkcionalnih timova

Kad smo pokrenuli Appster, Mark i ja nismo imali pojma kako stvarati timove.

Angažirali smo svakoga tko se činio personaliziranim i imao prave vjerodajnice. Kao rezultat toga, nitko nije dugo ostao u poslu.

Bilo je gadnih svađa i ogroman raspon osobnih kompetencija, čak i među ljudima u sličnim ulogama.

Naša stopa neuspjeha bila je oko 75%. Čujem da je prilično prosječno, ali stvarni troškovi otkaza radnika su ogromni. Loš unajmljivanje unaprijed može koštati tvrtku oko 3–5 puta više od njihove godišnje plaće. Za rukovoditelje je to otprilike 12 do 27 puta.

To je velika stvar - a novac se sakuplja kada uzmete u obzir vrijeme i resurse potrebne za privlačenje, intervju, ukrcavanje i upravljanje nekime tko to ne uspije.

Nakon pokušaja puča, osvrnuli smo se i pomislili, "zašto se utapamo u nekim odjelima?"

Prodajnog tima više nije bilo. Poslovni analitičari ušli su i izlazili kroz okretna vrata, a iskustvo kupca je usisalo. Odjednom je sve kliknulo.

Ako vaše poslovanje radi na papiru, a borite se za određena područja, pažljivo pogledajte ljude koji su uključeni u to.

Tko vodi? Tko je u timu? Jesu li to kvalitetni zaposlenici?

Nakon puno čitanja, slušanja i razgovora s savjetnicima, počeli smo stvarati službeni sustav zapošljavanja. Također smo puno posudili iz dvije korisne knjige:

  • Najbolje ocjene Bradford D. Smart
  • Igrač idealnog tima Patrick Lencioni

Naučili smo kategorizirati trenutne i potencijalne zaposlenike na tri načina:

Igrači

Ovo su članovi tima koje želite (i trebate) zadržati. Negujte svoj talent, osigurajte da su sretni i angažirani i ulažite u njihov razvoj. Igrači jačaju i ubrzavaju posao.

B igrača

Osoblje srednje klase. Sada ne nastupaju na najvišoj razini, ali mogli bi stići tamo. Možda im treba više vremena, podrške ili čak osjećaja o čemu se radi.

C igrači

Izvucite ove zaposlenike iz poslovanja što je brže moguće. Oni vuku timove i snižavaju moral.

Zatim smo stvorili detaljne tablice rezultata za svaku poziciju. Prvi dio semafora ovisno je o ulozi. Proučava kakve osobine i vjerodajnice igrač A treba posjedovati.

Na primjer, prodajna karta može uključivati ​​ocjenjivanje emocionalne inteligencije (EQ), pregovaračke vještine, uvjeravanje i sposobnost čitanja jezika tijela. Prikupljamo podatke i prelazimo na drugi dio, koji je više ponašan.

Ovdje smo posudili ideologiju Ideal Team Player-a. Tražimo ljude s tri ključne vrline:

1. gladan

Je li kandidat ambiciozan i željan rasta? Žele li istinski uhvatiti se u koštac sa izazovima svojstvenim ovom položaju ili se radi samo o plaći?

Svatko se može činiti željan intervjua, pa je korisno pitati o samorazvoju.

Čitaju li knjige, slušaju podcaste ili pohađaju tečajeve? Ako netko kaže da ne čitaju puno, a posljednja nadogradnja vještina bila je prije pet godina, to ne osjeća jako gladno.

2. ponizan

Ljudi s napuhanim egoima i niskom poniznošću mogu oštetiti timove. Samopouzdanje je veliko, ali suvislo nije. Jerkovi se mogu vidjeti do vrata.

Testiranje na poniznost može biti škakljivo, pa pažljivo slušajte kako kandidat opisuje svoja dostignuća.

Koriste li oni riječ "ja" ili "mi?" Ova je razlika kritična za rukovodeće pozicije. Vođe poniznosti uvijek će se odnositi na timski napor. Možda su vodili, ali ekipa ga je povela do cilja.

Govoriti o neuspjehu je i korisno. Zamolite ljude da opišu vrijeme kad su bacili loptu. Koja je bila tvoja najveća greška? Kako ste to riješili? Posjedovanje pogreške i poduzimanje koraka za njezinu ispravku pokazuje poniznost i osobnu odgovornost.

3. Pametan

Mnogi ljudi misle da je "pametan" druga riječ za IQ, ali dio ljestvice, koji je specifičan za ulogu, već provjerava teške vještine i znanje.

U smislu ponašanja, pametno se odnosi na EQ. Pokazuje li kandidat empatiju? Čitaju li društvene znakove? Je li zabavno boraviti okolo ili vam se čini odvratnim?

Svaka je osobnost drugačija, i to je dobra stvar, ali tražimo ljude koji mogu dobro komunicirati, raditi učinkovito u timovima i biti empatični i ranjivi.

-

Na kraju razgovora možemo donijeti informiranu odluku.

Još uvijek je uključen instinktivan osjećaj za crijeva, ali pokazatelj rezultata pruža mjerljive podatke - i ovaj je proces drastično poboljšao naše zapošljavanje. Nije savršeno, ali stopa našeg uspjeha sada je oko 90%.

Izgradite svoj sustav i pročistite ga dok idete

Budući da sada imamo preko 400 globalnih zaposlenika, naš proces zapošljavanja i izgradnje tima i dalje se razvija. A, B, C kategorije i sustavi bodovanja su temelj.

Evo još nekih tehnika koje smo uspostavili da bismo „dobili prave ljude u pravom autobusu“, kako bi Lencioni rekao.

Potražite obrasce i dokazanu povijest

Zvuči jednostavno, ali ako pokušavate ispuniti nišu ulogu, potražite nekoga tko je to već učinio 2–3 puta.

Često koristimo ovaj pristup kada zapošljavamo rukovoditelje. Na primjer, ako je VP prodajnog osoblja uzeo dvije druge tvrtke od milijun do 20 milijuna dolara, postoji velika šansa da on ili ona mogu to učiniti za vas.

Unajmite scenski talent

Uloge se uvelike razlikuju ovisno o dobi i stupnju vaše tvrtke. Na primjer, šef financije koji upravlja prihodom od milijardu dolara ima potpuno drugačije vještine i iskustvo od nekoga tko povećava 5-20 milijuna dolara.

Trebate zaposliti osobu koja odgovara vašoj pozornici - i koja vas može prebaciti na sljedeću razinu.

Nemojte se brinuti ni za zastarjelost. Neki misle da bi najam na pozornici mogao postati nevažan nakon što dođete do cilja.

Ali to možete shvatiti kad stignete tamo i ako ste pronašli sjajnog, nezamjenjivog člana tima, ulogu se uvijek može ponovno raditi.

Ostanite blizu procesa zapošljavanja

Mark i ja se još uvijek odjavljujemo na svakom novom najamu. Smatramo da je to važno

Očito, naši menadžeri imaju posljednju riječ, ali nismo zakoračili u sjenu. I dalje ćemo sudjelovati u tom procesu sve dok možemo.

Čak i u 2015. godini Google suosnivač i izvršni direktor Larry Page još uvijek je odobrio svakog od 6.000 novih zaposlenika godišnje. Ako on to može, onda i mi.

Uspostavite visoke standarde - i ne odustajte

Imali smo dosta informacija o našem strogom procesu zapošljavanja. Neki smatraju da je pretjerano. Vjerujemo da je to od ključne važnosti za uspjeh.

Nekoliko je dijelova pretjerano, ali postupak uključuje internetske projekcije, više telefonskih intervjua, intervjue licem u lice (gdje se karta sastavlja), daljnje sastanke te potpune provjere referenci i pozadina.

Snažni kandidati uspijevaju pod pritiskom i ponosni su na svojim novim pozicijama. Napokon, visoka učinkovitost još je jedno od naša četiri obećanja.

Kako smo mogli održati to obećanje ako nismo privukli i zaposlili prave ljude?

Za razliku od ranih dana neuspjeha od 75%, temeljit pregled također smanjuje osobnu pristranost. Kvantitativni podaci o rezultatima i zajednički razgovori usredotočeni su na prave detalje.

Tim se mora osjećati sjajno u vezi s kandidatom - i unatoč našem odjavi, njihova je presuda veća od moje ili Markove.

Shvatio sam da sam svaki put kad se ne slažem s timom i prevladao njihovu odluku potpuno pogriješio. Novi najam uvijek je bio loš. Možda su imali ogroman ego ili jednostavno nisu odgovarali kulturi, ali naučila sam vjerovati konsenzusu.

Dakle, stvorili ste sjajan tim. Što sad?

Pronalaženje sjajnih ljudi samo je jedan dio jednadžbe. Zadržati svoje osoblje, sretno i gladno u potpunosti je drugačiji izazov.

Još uvijek vjerujem da se ne treba brinuti za kulturu dok ne napustiš zapošljavanje. Jednom kad ste tamo, izgradite zamah pretjeranim komuniciranjem svoje vizije.

Opišite svoju viziju, misiju i ciljeve za budućnost sve dok ne izgledaju prekomjerno. Nastavite razgovarati i dijeliti, čak i ako se osjećate kao propagandni stroj.

Bilo je slučajeva kada smo se ometali i nismo uspjeli zadržati zaposlenike u petlji. Nismo im rekli gdje se krećemo ili što smo vidjeli na svom radaru. To je bila greška.

Naš izvršni tim neprestano razgovara o strategiji, ali zaposlenici ne mogu čitati naše misli. Zaslužili su čuti što se događa.

Prije nekoliko tjedana uveli smo adresu osnivača. Imao sam 45 minuta razgovora o tome gdje smo kao tvrtka, što pokušavamo postići i kako ćemo to postići na sve konkurentnijem tržištu.

Iskreno, bio sam malo nesiguran u cijelu stvar, ali odaziv je bio nevjerojatan. Ljudi su rekli da je to osnažujuće. Sada to radimo mjesečno.

Također radimo dvotjedne utorke putovanja putovanja. Ovaj virtualni sastanak iz svih ruku događa se u ponedjeljak u SAD-u i u utorak u Australiji i Indiji, zahvaljujući vremenskoj razlici. To je još jedan način njegovanja kohezivnog, motiviranog tima, čak i na različitim kontinentima.

Pitanje kulture

U svijetu pokretanja "kultura tvrtke" ovisi o religiji.

Ljudi postaju fanatični o timskom okruženju. Odobreno, mnogo je lakše kad imate 20-tinjak tim nasuprot stotinama ili tisućama raspoređenim u više zemalja.

Još uvijek učimo kako pojačati sjajnu kulturu, ali započinjemo zapošljavanjem onih igrača A: gladnih, skromnih, pametnih ljudi koji će vas gurnuti i izazivati ​​na najbolje načine.

Ovdje sam nekoliko puta naveo naše temeljne obećanja, pa ih vrijedi podijeliti u cijelosti:

  1. Otvorena tvrtka. Ne BS. Prozirni smo i tražimo isto od naših timova. Ne sakrivajte pogreške i ne iskopavajte nesuglasice. Izvucite sve tamo, preuzmite odgovornost i krenite naprijed.
  2. Visoke performanse. Uvijek podignite šipku. Tražimo ambiciozne i produktivne ljude koji žele prijeći kilometre naše industrije za četiri minute.
  3. Promjena je dobra. Budite produktivno paranoični. Ako ne rastete, evoluirate i ne ostajete gladni, tvrtka može umrijeti. To je stvarnost našeg posla. Konkurentna je i uvijek se mijenja. Moramo držati korak i voditi inovacije.
  4. Vlasništvo. Kada ljudi koriste jezik ova četiri obećanja, poput "hej - ovdje moramo preuzeti vlasništvo", to je glazba na naše poduzetničke uši. To je ono što jača kulturu. Svatko bi trebao preuzeti odgovornost za svoj rast i za svoj.

Naknada - završni komad slagalice

Nagrađivanje prvorazrednih zaposlenika osjeća se strašno. To je jedan od najboljih dijelova onoga što radimo - i opet, koristimo našu kartu pokazatelja da uspostavimo jasan razlog.

Igrači bi trebali dobiti vrhunski dolar. Oni su zaradili (i nastavljaju zaslužiti) izvrsnu plaću, redovne povišice, te bilo kakve bonuse i bonuse koje nudimo.

B-igrači su dobro nadoknađeni, ali ne bi trebali očekivati ​​povišicu uskoro. Potrebni su nam da dosegnu višu razinu i nastupi na A razini. Tada ćemo razgovarati o novcu i pogodnostima.

C igrači moraju biti pušteni iz tvrtke na profesionalan i poštovan način. Ovdje uopće ne govorimo o naknadi.

Plaće i naknade nikada ne bi trebale uključivati ​​favoriziranje, zato pokušavamo dopustiti da brojevi bodova govore sami za sebe. Ali ako sumnjate, postavite sebi jedno pitanje:

Kad bismo se mogli vratiti u prošlost, bismo li ponovno zaposlili ovu osobu?

Odgovor postaje iznenađujuće jasan. "OMG da!" Znači da imate igrača. "Pretpostavljam da" ili ravno "ne" otkriva što bi se sljedeće trebalo dogoditi.

O onim organskim borovnicama i slavinama zanatskog piva ...

Naša industrija je postala ozloglašena za natprosječne rezultate. Sigurna sam da ste čuli lude priče o masažama na licu mjesta i gurmanskoj hrani u svakom hladnjaku.

Nismo mi baš tako maštoviti. Sigurno imamo perkete i volimo se odnositi prema našim timovima, ali ne vjerujemo u podmićivanje istih. Besplatni obroci za ljude koji kasno rade, prijevoz, fitness i dnevna njega čine stvarnu razliku. Ti resursi mogu pomoći ljudima da se usredotoče i ostanu produktivni.

Ali, najvrjednije što možemo ponuditi je stabilna, profitabilna tvrtka.

Radimo naporno na upravljanju našim financijama. Ostajemo mršavi i trudimo se doći do pravih ljudi u pravim timovima. Na kraju (i na početku), to je ono što je važno.

Želimo da naše osoblje zna kako rade sjajan posao - i oni osobno doprinose našem uspjehu.

Uostalom, nitko ne napušta tvrtku jer nisu dobili akupunkturu nakon ručka od farme do stola. Odustaju kada je radna kultura užasna, njihov se tim bori, a njihov menadžer je rupa.

To je ono što stvara strah od nedjelje navečer, i radimo sve što je u našoj moći da to spriječimo.

Unajmite pametne, ostanite uključeni i pogledajte što se događa

Kao osnivač ili izvršni direktor rastuće tvrtke, zapamtite da je zapošljavanje vaš posao broj jedan.

To je krajnja poluga. Možete imati najkreativniju, sjajnu strategiju rasta na planeti, ali ako nemate prave ljude koji bi vam to omogućili, izgubljeni ste.

Appster je mlada tvrtka. Napravili smo puno pogrešaka i da bih stvarno mogao putovati vremenom, vratio bih se i popravio naš proces zapošljavanja.

Da dobijemo to od samog početka bilo bi množitelj sile. Prošlost ne možemo promijeniti, ali možemo i dalje razvijati i poboljšavati se.

Nadamo se da svi možemo ostati gladni, skromni i pametni - i izbjeći još jedan državni udar.

Izvorno objavljeno na www.appsterhq.com.

//

Hvala na čitanju!

Ako ste uživali u ovom članku, slobodno pritisnite ovaj pljeskavi gumb ispod kako biste drugima pomogli da ga pronađu!

Imate li ideju za aplikaciju? Razgovarajmo.

Pomogli smo u izgradnji preko 12 višemilijunskih startapa u posljednjih nekoliko godina. Provjerite kako vam možemo pomoći.